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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG

engl: equal treatment law             Kommentar, Urteil, Absicherung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es hat Auswirkungen auf alle Bereiche und Elemente betrieblicher Personalarbeit.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen wegen

  • der Rasse,
  • der ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechts,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität

zu verhindern oder zu beseitigen. Um dies zu erreichen, fordert das Gesetz, dass entsprechende Maßnahmen im Unternehmen durchgeführt werden. Alle wichtigen HR-Managementprozesse, wie z. B. die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, sollen in diesem Sinne zielführend gestaltet werden.
Wird ein Bewerber diskriminiert, kann er eine angemessene Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern fordern. Arbeitgeber müssen den diskriminierten Bewerber aber nicht einstellen.

Kommentar:

Das Ziel der Gleichbehandlung ist sicher positiv zu bewerten. Ob tatsächlich deutlich weniger Diskriminierung mit dem AGG erreicht wird, ist aber mehr als fraglich. Echte Gleichbehandlung setzt Toleranz voraus und Toleranz basiert auf Vertrauen. Man kann sie nur durch Überzeugungsarbeit fördern; man kann sie nicht gesetzlich verordnen. Es wird immer Wege geben, unbeliebte Personen unfair zu behandeln, ohne dass man dies nachweisen kann. Wer sich dem Gesetz beugt, ohne überzeugt zu sein, wird scheinheilige Bürokratismen errichten, die Chancengleichheit, Fairness und Gleichbehandlung nur vorgaukeln.

Mitarbeitern und Kandidaten für eine neu zu besetzende Position eröffnet das AGG ein Leistungsverweigerungsrecht, ein Recht auf Schadensersatz sowie zahlreiche Klagemöglichkeiten. Die Möglichkeit, als Diskriminierter eine Entschädigung zu erhalten, wird dazu reizen, dass Kandidaten aus Profitinteresse vorgeben, diskriminiert worden zu sein und tatsächlich klagen. Wenn im Streitfall ein Kandidat Indizien vorlegt, die eine Benachteiligung wegen der oben genannten Merkmale vermuten lassen, trägt das Unternehmen die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung stattgefunden hat. Diese Gefahr bildet nicht gerade eine gute Grundlage für den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zwischen Kandidaten, bzw. neuen Mitarbeitern und Unternehmen. Damit ist sie auch für die Entwicklung von Toleranz kontraproduktiv.
Eine Entschädigung für eine Benachteiligung wegen eines im AGG genannten Grundes kann bis zu 3 Monatsgehälter, also bis zu 25 Prozent eines Jahresgehaltes, betragen (AGG §15 (2)). Die durch das AGG gegebenen Gefahren sind daher ein weiterer Grund dafür, das Unternehmen ihre Auswahlprozesse professionell und nachvollziehbar gestalten.

Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH):

Abgelehnte Bewerber haben keinen Rechtsanspruch darauf, die Gründe für die Ablehnung ihrer Bewerbung zu erfahren. Allerdings ist die Verweigerung jedweder Auskunft zu den Gründen ein Indiz für ein diskriminierendes Auswahlverfahren. Dies hat der europäische Gerichtshof (EuGH) am 19. April 2012 festgestellt. Daher sollten Arbeitgeber abgelehnten Bewerbern auf deren Nachfragen zumindest eine kurze Antwort zu den Gründen ihrer Ablehnung geben. Der Hinweis, dass der ausgewählte Bewerber besser zu den Anforderungen der zu besetzenden Position passt, ist hier schon ausreichend, wenn dies tatsächlich so ist. Als Anforderungen können selbstverständlich auch überfachliche und soziale Kompetenzen oder „soft skills“ wie Führungskompetenzen, Kundenorientierung oder Teamfähigkeit genannt werden, wenn diese gemessen wurden. Am sichersten ist es, ein rationales, nachvollziehbares und diskriminierungsfreies Vorgehen bei der Auswahl nachweisen zu können.

Absicherung:

Den Fehlbesetzungs- und Entschädigungskosten von 100 bis 125 Prozent stehen Kosten für psychologisch-fundierte Eignungsdiagnostik in Höhe von zwei bis zehn Prozent eines Jahresgehaltes gegenüber. Es lohnt sich daher, für Eignungsuntersuchungen und Besetzungsentscheidungen Aufwand zu betreiben, sie mit Assessments nachvollziehbar zu gestalten und damit die Genauigkeit der Vorhersage zukünftigen Berufserfolges deutlich zu erhöhen. Professionelle Eignungsdiagnostik und insbesondere Assessments liefern gute Argumente gegen Diskriminierungsvorwürfe. Entscheidungen werden rational begründet sowie nachvollziehbar. Und Kandidaten erscheinen nicht als potenzielle Kläger, sondern viel mehr als Träger der Kompetenzen, die das Unternehmen zum Erfolg führen.

Links:

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Original.
AGG-konforme Themen und Fragen für Bewerberinterviews und andere Verfahren zur Eignungsdiagnostik

Download:

Qualitätsstandards für die Eignungs- und Management-Diagnostik

Artikel zum AGG in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht als pdf zum Download

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als pdf zum Download


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Stand 2012. Ohne Gewähr. Im Falle eines konkreten Rechtsfalles sollten Sie sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen.


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