Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG
engl: equal treatment law
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es hat Auswirkungen auf alle Bereiche und Elemente betrieblicher Personalarbeit.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen wegen
- der Rasse,
- der ethnischen Herkunft,
- des Geschlechts,
- der Religion oder Weltanschauung,
- einer Behinderung,
- des Alters oder
- der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen. Um dies zu erreichen, fordert das Gesetz, dass entsprechende Maßnahmen im Unternehmen durchgeführt werden. Alle wichtigen HR-Managementprozesse, wie z. B. die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, sollen in diesem Sinne zielführend gestaltet werden.
Kommentar:
Das Ziel der Gleichbehandlung ist sicher positiv zu bewerten. Ob tatsächlich deutlich weniger Diskriminierung mit dem AGG erreicht wird, ist aber mehr als fraglich. Echte Gleichbehandlung setzt Toleranz voraus und Toleranz basiert auf Vertrauen. Man kann sie nur durch Überzeugungsarbeit fördern; man kann sie nicht gesetzlich verordnen. Es wird immer Wege geben, unbeliebte Personen unfair zu behandeln, ohne dass man dies nachweisen kann. Wer sich dem Gesetz beugt, ohne überzeugt zu sein, wird scheinheilige Bürokratismen errichten, die Chancengleichheit und Gleichbehandlung nur vorgaukeln.
Mitarbeitern und Kandidaten für eine neu zu besetzende Position eröffnet das AGG ein
Leistungsverweigerungsrecht, ein Recht auf Schadensersatz sowie zahlreiche Klagemöglichkeiten. Die Möglichkeit, als
Diskriminierter eine Entschädigung zu erhalten, wird dazu reizen, dass Kandidaten aus Profitinteresse vorgeben,
diskriminiert worden zu sein und tatsächlich klagen. Wenn im Streitfall ein Kandidat Indizien vorlegt, die eine Benachteiligung
wegen der oben genannten Merkmale vermuten lassen, trägt das Unternehmen die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen
die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung stattgefunden hat. Diese Gefahr bildet nicht gerade eine gute Grundlage für den
Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zwischen Kandidaten, bzw. neuen Mitarbeitern und Unternehmen. Damit ist sie auch für die
Entwicklung von Toleranz kontraproduktiv.
Eine Entschädigung für eine Benachteiligung wegen eines im AGG genannten Grundes kann bis zu 3 Monatsgehälter,
also bis zu 25 Prozent eines Jahresgehaltes, betragen (AGG §15 (2)). Die durch das AGG gegebenen Gefahren sind daher ein weiterer
Grund dafür, das Unternehmen ihre Auswahlprozesse professionell und nachvollziehbar gestalten.
Absicherung:
Den Fehlbesetzungs- und Entschädigungskosten von 100 bis 125 Prozent stehen Kosten für psychologisch-fundierte Eignungsdiagnostik in Höhe von zwei bis zehn Prozent eines Jahresgehaltes gegenüber. Es lohnt sich daher, für Eignungsuntersuchungen und Besetzungsentscheidungen Aufwand zu betreiben, sie mit Assessments nachvollziehbar zu gestalten und damit die Genauigkeit der Vorhersage zukünftigen Berufserfolges deutlich zu erhöhen. Professionelle Eignungsdiagnostik und insbesondere Assessments liefern gute Argumente gegen Diskriminierungsvorwürfe. Entscheidungen werden rational begründet sowie nachvollziehbar. Und Kandidaten erscheinen nicht als potenzielle Kläger, sondern viel mehr als Träger der Kompetenzen, die das Unternehmen zum Erfolg führen.
Link:
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Original.
Download:
Qualitätsstandards für die Eignungs- und Management-Diagnostik
Artikel zum AGG in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht als pdf zum Download
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als pdf zum Download
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