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Fairness

Gerechtigkeit, Chancengleichheit
engl: Fairness

Eignungsuntersuchungen sollen angehörigen verschiedener (z. B. ethnischer, soziokultureller, geschlechtsspezifischer) Gruppen gleiche Chancen bieten. Eine möglichst hohe Fairness erreicht man bei der Eignungsdiagnostik, in dem man nur solche Verfahren, Arbeitsproben und Aufgaben auswählt, bei denen die Ergebnisse der Kandidaten möglichst weitgehend und idealerweise ausschließlich durch diejenigen Variablen beeinflusst werden, die tatsächlich für die Eignung relevant sind.

Relevante Variablen sollten nicht mit irrelevanten konfundiert sein. Z. B. sollte das Ergebnis in einem Test zum räumlichen Vorstellungsvermögen unabhängig von der sprachlichen Kompetenz des Probanden sein. Beispielsweise sind bestimmte Intelligenztests zum logischen Schlussfolgern aus diesem Grund sprachfrei und damit weitgehend kulturfair, so dass ein chinesischer Reisbauer ohne formale Schulbildung genau so gute Ergebnisse erreichen kann wie ein Harvard-Absolvent.

Besonders faire Instrumente für die Eignungs- und Management-Diagnostik sind Arbeitsproben. Die einzelnen Facetten der Fairness (Görlich 2007) können gut an ihrem Beispiel erläutert werden. Sie besitzen:

  • Statistische Fairness
    Minderheiten werden wenig benachteiligt
  • Biographische Fairness
    Jeder Kandidat bekommt eine "neue Chance" und kann "hier und jetzt" seine Fähigkeiten und Kompetenzen unter Beweis stellen.
  • Anforderungsbezogene Fairness
    Arbeitsproben erfassen ausschließlich berufsrelevante Merkmale und Kriterien für die Eignung. Professionell konzipierte Sets von Arbeitsproben decken die Anforderungen einer Position in ausreichender Breite ab. Sie sind somit repräsentativ und besitzen ökologische Validität.
  • Prozedurale Fairness/ soziale Validität
    Arbeitsproben informieren die Kandidaten über die Tätigkeit, die Position und die Anforderungen. Meist ist es für die Kandidaten offensichtlich, wie gut sie die Arbeitsprobe bewältigt haben; sie erhalten also direktes Feedback. Dies fördert die Akzeptanz sowie die Selbstselektion.
  • Gesellschaftliche Fairness
    Arbeitsproben verdeutlichen das Leistungsprinzip. Sonstige Benachteiligungen können erkannt und ausgeglichen werden.

Siehe auch:
Zumutbarkeit
Transparenz
Testgüte


Beratung:

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Literatur:

Gilliand, S.W. (1995). Fairness from the applicants perspective: Reactions to employee selection procedures. International Journal of Selection and Assessment, 3, 11-19.
Görlich, Y. & Schuler, H. (2006). Personalentscheidungen Nutzen und Fairness. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Personalpsychologie (2. Aufl., S. 797-840). Göttingen: Hogrefe.
Görlich, Y. (2007). Arbeitsproben im Assessment Center. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 61-69). Göttingen: Hogrefe.
Möbus, C. (1983). Die praktische Bedeutung der Testfairness als zusatzliches Kriterium zu Reliabilitat und Validitat. In R. Horn, K. Ingenkamp & R.S. Jäger (Hrsg.), Tests und Trends, 3 (S. 155-203). Weinheim: Beltz.
Simons, H. & Möbus, C. (1982). Testfairness. In K. J. Klauer (Hrsg.), Handbuch der Pädagogischen Diagnostik, 1 (S. 187- 198). Düsseldorf: Schwann.


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