Verhaltensanker

engl: behavior anchor

Verhaltensanker sind Indikatoren für die Ausprägung eines nicht direkt messbaren Anforderungskriteriums oder Konstruktes. Sie werden auf Beobachtungsbögen zusammengestellt und dienen dazu, direkt beobachtbares Verhalten zu dokumentieren und in Bezug zu einem Anforderungskriterium zu bewerten. Zeigt ein Kandidat das mit dem Verhaltensanker definierte Verhalten, wird dies im Sinne einer hohen Ausprägung des Anforderungskriteriums interpretiert.

Beispiel Verhaltensanker zur Konfliktfähigkeit:

Der Kandidat spricht alle drei vorgegebenen Kritikpunkte offen an

Spricht beispielsweise in einer Rollensimulation Mitarbeitergespräch ein Kandidat als Führungskraft alle drei vorgegebene Kritikpunkte gegenüber dem Mitarbeiter an, spricht dies für eine hohe Konfliktfähigkeit.

Beispiele für Verhaltensanker zur Kundenorientierung:

- geht auf die individuellen Bedürfnisse des Kunden ein
- macht proaktiv Vorschläge
- bleibt auch bei fordernden Kunden freundlich

In Assessments wird jedes Kriterium gewöhnlich mit vier bis sechs Verhaltensankern pro Übung operationalisiert. Die Verhaltensanker sollten wichtige Facetten des Anforderungskriteriums darstellen und es insgesamt gut repräsentieren. Bei der Konstruktion von Assessments kommt es darauf an, für jeden Verhaltensanker ausreichend Kompetenzevokatoren in die Übungen einzubauen (z.B. Hilfssignale um Hilfsbereitschaft zu provozieren).

In Leistungsbeurteilungssystemen können auch Verhaltensanker verwendet werden, die nur mittel- oder langfristig beobachtbar sind.

Beispiele für Verhaltensanker zum Kriterium Mitarbeiterentwicklung
z. B. für Leistungsbeurteilungssysteme:

positiver Verhaltensanker	negativer Verhaltensanker
Gibt Feedback zu Ergebnissen und Leistungen, lobt	Gibt zu wenig Feedback, lobt nicht
Motiviert durch passende Anerkennung, vermittelt Optimismus, begeistert	Motiviert zu wenig, vermittelt Pessimismus
Gibt Mitarbeitern herausfordernde Aufgaben, an denen ihre Fähigkeiten wachsen können	Delegiert vor allem Routineaufgaben
Ermutigt zu eigenen Problemlösungen	Gibt den Lösungsweg vor und akzeptiert keine anderen
Fördert jeden seiner Mitarbeiter gleichermaßen mit einem Entwicklungsplan	Fördert nur einige Mitarbeiter und vernachlässigt andere
Empfiehlt seine talentierten Mitarbeiter anderen Bereichen und unterstützt Rotation

Siehe auch:
Qualität von Assessments
Arbeitsprobe
Testgüte

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