KLUG Management Diagnostik

Entwicklung von Anforderungsprofilen
und Kompetenzmodellen

Ziele

Ein an der Zukunft orientiertes Anforderungsprofil, auch Kompetenzmodell genannt, ist die unentbehrliche Basis für die Konzeption sowie die Durchführung effizienter, unternehmensspezifischer Prozesse des HR-Managements (Anwerbung, Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern, Nachwuchsförderung, etc.).

Aus den Zielen, den Werten und der Strategie Ihres Unternehmens ergeben sich Ziele, Aufgaben, Erwartungen und Anforderungen an wichtige Funktionsträger im Management, aber auch an jede andere Position. Nutzen Sie unser umfassendes Know-how, um diese Erwartungen und Anforderungen für Ihr Unternehmen abzuleiten und zu definieren. Sie gewinnen konkrete Anforderungen für bestimmte Funktionen (z. B. Führungskräfte im Vertrieb) sowie für konkrete Positionen (Bereichsleiter Entwicklung). Diese nutzen Sie für die bedarfsorientierte Gestaltung Ihrer HR-Prozesse. Damit leisten Sie einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung der Strategie und der Ziele Ihres Unternehmens.

Qualitätsanforderungen an Anforderungsprofile, Kompetenzsystematiken und Kompetenzmodelle

Damit ein Anforderungsprofil oder Kompetenzmodell effizient in der Praxis funktioniert, sollte es folgende Kriterien erfüllen:

  • Die Anforderungen und Kompetenzen sind von den Zielen und der Strategie Ihres Unternehmens abgeleitet.
  • Die geforderten Kompetenzen beschreiben Verhalten, welches heute oder zukünftig im Sinne der Unternehmensziele zu Erfolg führt.
  • Die geforderten Kompetenzen haben einen diskreten Bedeutungsumfang, d.h. sie überlappen sich nicht in ihrer Bedeutung. Elemente oder Facetten von Kompetenzen sind eindeutig einer Kompetenz zugeordnet.
  • Die geforderten Kompetenzen können sich auf Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten fachlicher sowie überfachlicher Art beziehen. Zusätzlich werden förderliche Interessen, Motive und Persönlichkeitsmerkmale betrachtet.
  • Die geforderten Kompetenzen sind messbar. Dazu werden Sie mit Verhaltensankern operationalisiert und es werden Indikatoren bestimmt.
  • Kompetenzen, die im Anforderungsprofil auf gleicher Ebene stehen, sollten das gleiche Abstraktionsniveau haben.
  • Die Art, wie Fähigkeiten und andere Elemente oder Facetten zu Kompetenzen, Kompetenzclustern oder generell übergeordneten Einheiten zusammengefasst werden, folgt den Prinzipien der Klassifikation und ist empirisch untermauert, z.B. durch eine Faktorenanalyse.
  • Für eine breite Anwendung im Unternehmen ist es nützlich, dass die verwendeten Begriffe möglichst selbsterklärend und ohne theoretisches Hintergrundwissen verständlich sind.
  • Hilfreich ist es, wenn jeder Kompetenzbeschreibung Empfehlungen zu Entwicklungsmaßnahmen folgen, idealerweise getrennt nach On-the-job- und Off-the-job-PE-Maßnahmen.

Unser Vorgehen

  1. Ausgangspunkt sind die Ziele, die Ihr Unternehmen zukünftig erreichen will, Ihre entsprechende Unternehmensstrategie und die davon abgeleitete Aufgabenkaskade.
  2. Analyse relevanter Dokumente (Unternehmensstrategie, Leitsätze, Stellenbeschreibungen, bestehende Anforderungsprofile…).
  3. Workshops zur Anforderungsanalyse anhand der Critical Incident Methode und der Analyse der Positionsziele und Kernaufgaben.
  4. Befragung von Führungskräften und Mitarbeitern zu erfolgsrelevanten Fähigkeiten. Ableitung der notwendigen Kompetenzen von Ihrer Unternehmensstrategie. Dabei nutzen wir die Ergebnisse der empirischen Psychologie.
  5. Konzeption und Vorstellung des Entwurfes des Anforderungsprofils.
  6. Diskussion des Anforderungsprofils und gegebenenfalls Einarbeitung von Verbesserungsvorschlägen.
  7. Implementierung

Vorteile

  • Sie erhalten Anforderungsprofile mit Kompetenzen, die zur Realisierung der strategischen Ziele Ihres Unternehmens notwendig sind.
  • Sie erhalten unternehmensspezifische, kommunizierbare Anforderungen, die erfolgsrelevante Fähigkeiten und Verhaltensweisen widerspiegeln.
  • Die Kommunikation der Unternehmensziele und Erwartungen in Form von Anforderungsprofilen ist ein wesentlicher Baustein des Performance- und Talent-Managements.
  • Wir entwickeln mit Ihnen Anforderungsprofile für bestimmte Ebenen, für bestimmte Funktionen, für Typen von Positionen, Rollen und ganz konkrete Zielpositionen. Oder wir erarbeiten mit Ihnen, welche Anforderungen sich generell aus Ihrer neuen Unternehmensstrategie ergeben.
  • Spezifische Anforderungsprofile sind die Basis für maßgeschneiderte Assessments, mit denen Sie bei Personalentscheidungen maximale Entscheidungssicherheit erreichen.
  • Vergleichen Sie die Anforderungsprofile (Soll) mit Ergebnisprofilen aus Assessments und Potenzialanalysen (Ist). So erhalten Sie die Grundlage für Ihre bedarfsorientierte Personalentwicklung.

Unsere Pluspunkte

  • Wir arbeiten auf der Grundlage der Ergebnisse der empirischen Psychologie, u.a. zur sinnvollen Bündelung, Klassifikation und Systematik von Kompetenzen.
  • Wir setzen in der Praxis bewährte Verfahren, wie z. B. Leitfäden für Workshops und Interviews ein.
  • Wir haben für zahlreiche Funktionen und Positionen in Unternehmen die Anforderungen und notwendigen Kompetenzen analysiert. Anschließend haben wir sie in entsprechenden Assessments beobachtbar sowie messbar gemacht. Wir haben zahlreiche Kandidaten erlebt und Kompetenzprofile sowie Gutachten zur Eignung erstellt.
    Nutzen Sie unseren Erfahrungsschatz und unsere Benchmarks!

Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Vorgespräch!
Email: _info@klug-md.de

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