Fluktuationsquote
engl: labour turnover rate, emloyee turnover rate
Die Fluktuationsqote gibt das Verhältnis der Anzahl der Austritte zum durchschnittlichen Personalbestand in der selben Zeiteinheit an (meist pro Jahr).
Fluktuationsqute = Anzahl der Austritte /
Durchschnittlicher Personalbestand
in der selben Zeiteinheit
Wenn die Fluktuationsquote als Indikator für die Attraktivität des Unternehmens dienen soll, sollten bei ihrer Berechnung nur Abgänge (Unternehmensaustritte) berücksichtigt werden, die nicht von Arbeitgeberseite gewünscht oder veranlaßt worden sind. In diesem Fall sollte also gewünschte, positiv zu wertende Fluktuation nicht mit eingehen.
Zur Bewertung einer konkreten Fluktuation ist es wichtig zu wissen,
wer geht. Gehen die Top-Leistungsträger?
Gehen diejenigen, die existenzielles Wissen oder Fähigkeiten mitnehmen, welche ansonsten nicht im Unternehmen
verfügbar sind?
Derartige Fluktuation ist für das Unternehmen sehr schädlich.
Sind es ältere Mitarbeiter, die in den Ruhestand wechseln und die zuvor einen jungen Nachfolger eingearbeitet haben,
der wohlmöglich noch frisches Know-how von der Universität mitbringt, ist die Fluktuation strukturverbessernd und positiv.
Eine Fluktuationsquote, die gegen Null geht, ist nicht unbedingt erstrebenswert.
Aus Unternehmenssicht ist ein nicht zu hoher Wechsel und "Bewegung" in der Mitarbeiterschaft durchaus positiv zu bewerten
und wünschenswert. Kann er doch z. B. neues Know How mit sich bringen.
Die meisten Unternehmen streben eine Fluktuationsquote von unter 10 Prozent an.
Bei der Bewertung einer konkreten Fluktuationsquote ist immer auch die konkrete Berechnung mit zu betrachten.
Kritische Fragen hierzu:
Sind "forcierte" Kündigungen mit erfasst oder ausschließlich Kündigungen durch Arbeitnehmer?
Sind Früh- oder Vorpensionierungen enthalten?
Ist das Ausscheiden durch Ende von befristeten Arbeitsverträgen ausgenommen?
Wurde als Bezugsbasis die Anzahl aller Mitarbeiter oder nur die Zahl der unbefristet Beschäftigten gewählt?
Kosten von Fluktuation und für Ersatz-Rekrutierung vermeiden
Der Austausch eines Mitarbeiters kostet meist sechs bis neun Monatsgehälter. Bei einem Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 60.000 Euro sind das zwischen 30.000 und 45.000 Euro für die
Stellenausschreibung, Auswahl, Einarbeitung usw. Hinzu kommen entgangene Produktivität, entgangene Umsätze sowie möglicherweise reduzierte Arbeitsmoral und Motivation der verbliebenen Mitarbeiter
und sich verschlechternde Qualität der Produkte und Services.
In einer breit angelegten Untersuchung der Society for Human Resource Management (SHRM 2022)
über das gesamte Spektrum unterschiedlich anspruchsvoller Positionen ergaben sich für anspruchslosere Positionen mit geringen Anforderungen 16 Prozent und für Positionen,
die eine intensive Ausbildung erfordern, leicht 213 Prozent eines Jahresgehaltes an Fluktuationskosten.
Es lohnt sich daher in die Reduktion der Fluktuation zu investieren.
Eine professionelle Eignungsdiagnostik schafft vor dem Start des Arbeitsbverhältnisses mehr Entscheidungssicherheit für
beide Seiten und ist in diesem Sinne sehr effektiv. Zur Bindung bestehender Mitarbeiter können spezielle Bindungsespräche (Retention Interviews) hilfreich sein.
Beratung:
In einem Facility-Management Unternehmen haben wir die Fluktuation halbiert.
Senken auch Sie die ungewollte Fluktuation in Ihrem Unternehmen!
Wir beraten Sie gerne!
Siehe auch:
Arbeitgeberattraktivität
Fluktuationsgründe analysieren
Bindungsespräche (Retention Interviews)
Nachfolgeplanung