Bandbreiten-Genauigkeits-Dilemma

engl: bandwidth fidelity dilemma

Bei jeder Eignungsuntersuchung ist zu entscheiden, wie die begrenzt zur Verfügung stehenden Ressourcen (Zeit und Finanzmittel) eingesetzt werden sollen.
Es können wenige Eignungskriterien möglichst genau untersucht werden oder es wird ein möglichst breites Spektrum von Eignungskriterien untersucht und dabei eine vergleichsweise geringere Genauigkeit der Messsungen in Kauf genommen. Diese Entscheidung ist sowohl für die Gesamtmenge der Anforderungen wie auch für die Facetten oder Aspekte der einzelnen Anforderungskriterien zu treffen.

Auch die verschiedenen Methoden und Instrumente der Eignungs- und Management-Diagnostik lassen sich zwischen den beiden Poolen (Bandbreite/Realitätsnähe versus Genauigkeit) positionieren.

So erlauben Tests, wie z. B. Intelligenztests oder Konzentrationstests, eine sehr genaue Messung.
Je enger der Bedeutungsumfang des mit dem Test gemessenen Konstruktes gefasst ist, desto genauer ist tendenziell die Messung. Sehr reliable Tests messen meist ein eng umschriebenes Merkmal mit sehr ähnlichen Items mehrfach (z.B. d2-Test). Tests sind standardisiert und die Ergebnisse eines Kandidaten können in der Regel mit denen einer Normstichprobe verglichen werden. Das gemessene Merkmal ist aber meist übergeordnet und relativ weit entfernt von den konkreten Anforderungen einer Position.

Am anderen Pool des Kontinuums stehen Rollensimulationen und Fallstudien mit denen in kurzer Zeit sehr viele Merkmale meist jeweils nur mit einem Item erfasst werden, die allerdings im gut gemachten Fall nah an den konkreten und spezifischen Anforderungen und Aufgaben einer Position liegen. Die Bandbreite dessen was gute Rollensimulationen messen ist breit, die Befunde eher repräsentativ und realitätsnah, die Genauigkeit der einzelnen Messungen aber meist geringer als bei Tests.

Gute Management-Arbeitsproben stehen in der Mitte des Kontinuums, denn hier werden mehrere Kompetenzen und Merkmale mit mehreren Items oder Management-Aufgaben gemessen.

Zu beachten und zu bewerten ist immer, ob oder in wie weit die Testergebnisse oder Befunde mit den tatsächlichen Anfordeungskriterien der Position inhaltlich überlappen oder ob sie als Indikator für die Eignung oder als Kriterium kontaminert sind.

Siehe auch:
Konstrukt
Indikator

Literatur
Cronbach, L. J. (1984). Essentials of psychological testing. New York: Harper & Row.
Cronbach, L. J., & Gleser, G. C. (1965). Psychological tests and personnel decisions. Urbana: Univ. of Illinois Press.
Ones, D.S. & Viswesvaran, C. (1996). Bandwidth-fidelity dilemma in personality measurement for personnel selection. Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, No. 6. , pp. 609-626.

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