Führungskräfteentwicklung

engl: executive development, leadership development, manager development

Führungskräfteentwicklung (FE) bezeichnet die Förderung von für Führungsaufgaben relevanten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen durch Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare und Trainings), der Beratung (Coaching, Mentoring) und der Arbeitsgestaltung für die Zielgruppe der Führungskräfte.

FE soll dazu befähigen, erfolgreich Führungsrollen zu übernehmen und Führungsaufgaben zu bewältigen. Sie zielt u.a. auf folgende Fähigkeiten ab:

• strategisches Denken
• Entscheidungen bei nicht vollständiger Informationslage und in einem unsicheren Umfeld treffen
• Einfluss ausüben, Richtung weisen und überzeugen
• stabile Arbeitsbeziehungen knüpfen
• Mitarbeiter fördern und entwickeln
• ein diversifiziertes Umfeld mit kulturellen und generationsbedingten Unterschieden managen können

Zudem sollte FE darauf fokussiert sein, berufliche Handlungskompetenz und Qualifikationen zu entwickeln, die zur Verwirklichung strategischer Unternehmensziele benötigt werden. Ist dies gegeben, spricht man auch von strategieorientierter Führungskräfteentwicklung.

Führungskräfteentwicklung ist ein Prozess, der aus den folgenden fünf Elementen besteht:

1. FE-Bedarfsanalyse

Mit der FE-Bedarfsanalyse wird der Lern- und Entwicklungsbedarf der Führungskräfte aus den strategischen Zielen des Unternehmens in den Schritten Organisationsanalyse, Aufgabenanalyse und Personenanalyse abgeleitet.

2. Konzeption der FE-Maßnahmen

Hier ist zu klären:
Welche Lerninhalte sollen vermittelt werden?
Welche Lernaufgaben sollen gestellt werden?
In welcher Reihenfolge sollen die Lerninhalte und -aufgaben dargeboten werden?
Welche Vermittlungstechniken, welche FE-Instrumente sollen verwendet werden?

3. Durchführung der FE-Maßnahmen

Es lassen sich verschiedene Maßnahmentypen unterscheiden:

• beratungs- und betreuungsorientierte Maßnahmen:

  Die einzelne Führungskraft wird individuell bei der Bewältigung konkreter Herausforderungen sowie in ihrem beruflichen Entwicklungsprozess unterstützt durch Coaching, Mentoring, kollegiale Beratung etc.

• arbeitsintegrierte Maßnahmen:

  Der Kompetenzerwerb wird indirekt über die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und der Arbeitsumgebungen realisiert (training on the job). Beispielsweise führt die Bewältigung relativ schwieriger, wohl dosiert herausfordernder Aufgaben zum Erwerb zusätzlicher Kompetenzen.

• problemzentrierte, d. h. konstruktivistische und computerbasierte Maßnahmen:

  Führungskräfte erwerben Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen durch eine relativ selbstständige Bearbeitung realer oder realitätsnaher Probleme (Aufgaben, Projekte).

• teamorientierte Maßnahmen:

  Hierbei wird die Kommunikation und Kooperation innerhalb realer Arbeitsgruppen optimiert; zugleich werden individuelle (insbesondere soziale und methodische) Kompetenzen entwickelt.

• klassische Verhaltenstrainings:

  In Gruppen, die allein für Zwecke des Trainings gebildet werden, erwerben Führungskräfte diverse überfachliche Qualifikationen wie z.B. Teammoderationskompetenz.

Grob können auch FE-Maßmahmen "on-the-job" und "off-the-job" unterschieden werden.

4. Management des Lerntransfers

Dies meint die Förderung der Anwendung oder Übertragung der durch FE erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen auf die Herausforderungen (Aufga­ben und Probleme) des beruflichen Alltags.

5. Evaluation

Dies meint die Prüfung der Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit der FE-Maßnahmen.

Siehe auch:
- > Managerentwicklung
- > Talent Management

Beratung:

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Literatur:
Ryschka, J., Solga, M. & Mattenklott, A. (2008). Praxishandbuch Personalentwicklung. Wiesbaden: Gabler.
Carter, L., Ulrich, D., Goldsmith, M. (2005). Best Practices in Leadership Development and Organization Change. San Francisco: Wiley.
Day, V. D. & Halpin, S. M. (2001) Leadership Development: A Review of Industry Best Practices. U.S. Army Research Institute Publication. Hier als pdf (728 kb)

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