PE-Bedarfsanalyse

Analyse des Bedarfs an Personalentwicklung
engl: analysis of personnel development needs,
learning needs assessment, gap analysis

Die Analyse des Bedarfs an Personalentwicklung (PE) umfasst drei Elemente:

1. Die Organisationsanalyse

fokussiert die Ziele und Strategie der Organisation sowie die Rahmenbedingungen für die Personalentwicklung. Die Ziele der Organisation sollten in starkem Maße durch ihr Umfeld (Markt, Kunden, Wettbewerb) und durch die sich darin bietenden Chancen sowie Risiken bestimmt sein. Sie resultieren aus der Entscheidung des Managements, welche Anforderungen und welcher Bedarf der Kunden heute und zukünftig mit welchen Produkten und Dienstleistungen befriedigt werden soll. Als Rahmenbedingungen sind z. B. der Reifegrad des Personalmanagements, die Lernkultur, die Möglichkeiten und Ressourcen für Personalentwicklung sowie von außen kommende Erfordernisse, wie neue Technologien, Normen oder Gesetze relevant.

2. Die Aufgabenanalyse

fokussiert einzelne Arbeitsbereiche, Rollen und Positionen sowie deren Aufgaben, die aus den Zielen und Strategien des Unternehmens abzuleiten sind. Aus den Aufgaben ergeben sich aktuelle und zukünftige Anforderungen (-> Anforderungsanalyse).

3. Die Personenanalyse

prüft, inwieweit aktuelle oder zukünftige Mitarbeiter die an aktuelle und zukünftige Aufgaben oder (Ziel-)Positionen geknüpften Leistungsanforderungen erfüllen. Informationen werden erhoben mit:

vergangenheitsorientierten Verfahren zur Leistungsbeurteilung und Feedbacksystemen oder
gegenwartsorientierter Eignungsdiagnostik (z.B. Assessments) oder
zukunftsorientierten Potenzialanalysen und Development-Centern.

Der PE-Bedarf ergibt sich aus der Differenz zwischen dem in der Organisations- und Aufgabenanalyse festgesetellten "Soll" und dem in der Personenanalyse festgestellten "Ist". (Beispiel Soll-Ist-Profilvergleich)

Die PE-Bedarfsanalyse im Prozess der Personalentwicklung

Priorisierung des Bedarfs an Personalentwicklung

Nachdem die Bedarfsfelder für Personalentwicklung ermittelt wurden, ist es notwendig, sie zu priorisieren. Bedeutende Kriterien hierfür sind der zu erwartende strategische Nutzen, der Einfluss auf die Kosten und den Ertrag des Unternehmens sowie die Dringlichkeit. Die folgenden Fragen helfen Ihnen zu priorisieren und konkrete PE-Maßnahmen abzuleiten:

Welche Interessen spiegeln sich in dem Bedarf?
Welche Personen oder Gruppen haben ihn festgestellt?
Wie wichtig ist das Reagieren auf den Bedarf?
Ist es für das Unternehmen existenziell oder „nur“ vorteilhaft?
Von welchem Ziel der Organisation ist der Bedarf abgeleitet?
Vom wichtigsten Ziel, von einem wichtigen Ziel oder von einem zweitrangigen Ziel.
Wie dringlich ist der Bedarf? Ist er akut und die Grundlage ein aktuelles Defizit?
Oder ist er von einer Entwicklung abgeleitet und das Defizit prognostiziert?
Repräsentiert der Bedarf Defizite oder Chancen?
Sollen Fehlerquellen beseitigt oder Chancen genutzt werden?

Zur Priorisierung der möglichen PE-Maßnahmen zu einem Bedarfsfeld selbst können Sie einzelne oder mehrere der folgenden Kriterien auswählen:

Sind entsprechende PE-Maßnahmen kurzfristig realisierbar?
Welcher interne und/oder externe Aufwand ist zur Realisierung notwendig?
Wie wahrscheinlich und wie bedeutsam ist die Effizienzsteigerung der internen Prozesse, die durch die PE-Maßnahme bewirkt wird?
Dient die PE-Maßnahme der Erreichung des wichtigsten Zieles der Organisation, einem wichtigen oder einen unwichtigen Ziel?
Was bringt die Maßnahme den internen Kunden der PE?

Gerne stellen wir Ihnen zuverlässige Verfahren und Instrumente mit hoher Vorhersageleistung für Ihre PE-Bedarfsanalyse vor.
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siehe auch:
Personalentwicklung
Checkliste zur Priorisierung des Bedarfs an Personalentwicklung als pdf

Quelle / Literatur:
Klug, A. (2011). Analyse des Personalentwicklungsbedarfs.
In: Ryschka, J., Solga, M. & Mattenklott, A. Praxishandbuch Personalentwicklung. Wiesbaden: Gabler.