Potenzial
auch: Potential
engl: potential, capability
Leistungsmöglichkeit, Entwicklungsmöglichkeit.
Ein Potenzial ist im Zusammenhang des Human Ressource Managements eine ansprechbare, latente oder leicht entwickelbare
Kompetenz im Sinne einer Handlungsdisposition im Bereich fachlicher sowie überfachlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Ob und wie schnell ein Potenzial aus dem verborgenen Zustand wechselt, sich ausbildet und in Erscheinung tritt, wird u.a. von Potenzialkatalysatoren beeinflusst. Potenziale werden mit Hilfe der Potenzialanalyse ermittelt und gemessen.
Häufig wird der Begriff Potenzial in der HR-Praxis auch in einer breiteren Bedeutung im Sinne einer latenten Eignung für eine anspruchsvolle Zielposition oder Funktion benutzt. Latent meint hier, dass der Mitarbeiter oder Kandidat (w/m/d) im Moment noch nicht für die anspruchsvolle Zielposition geeignet ist, aber in absehbarer Zeit und mit vertretbarem Aufwand mit Hilfe von Maßnahmen der Personalentwicklung oder Führungskräfteentwicklung geeignet sein wird.
Beispiele für solche Fragestellungen:
Hat der Mitarbeiter das Potenzial, im Ausland eine erfolgreiche Niederlassung aufzubauen?
Kann er demnächst ein Team oder einen Bereich führen?
Kann er demnächst nicht nur C-Kunden sondern auch Key-Accounts betreuen?
Grundsätzlich kann die Frage nach dem Potenzial eines Mitarbeiters im Sinne der Eignung auf zwei Aspekte zielen:
- Höheres Leistungsniveau: Welche Leistungssteigerungen sind dem Mitarbeiter noch möglich? Kann er demnächst auch anspruchsvollere Aufgaben erfolgreich erledigen?
- Generalisierbarkeit: Kann der Mitarbeiter seine Leistungsfähigkeit auf Aufgaben und Herausforderungen inhaltlich anderer Art oder andere Situationen und Gegebenheiten übertragen und generalisieren?
Wie messe ich Potenziale?
Potenzialanalysen sind die bevorzugten Verfahren, um Potenziale zu ermitteln, da hier ohne Umwege das Verhalten in zukünftigen Situationen sowie die Bewältigung kommender Aufgaben und Herausforderungen geprobt und beobachtet werden kann.
Erfahrung und Performance oder Potenzial bei der Neubesetzung von Stellen?
Besonders für Positionen in höheren Etagen suche viele Unternehmen eine Person, die die gleichen Aufgaben woanders schon länger bearbeitet.
Dabei wird unterstellt, dass diese Person die Aufgaben dort auch erfolgreich erledigt hat. Längere Tätigkeit wird mit kompetenter und
erfolgreicher Tätigkeit gleich gesetzt. Ob der Erfolg durch engagierten Einsatz der Kompetenzen und
Leistungen der Person oder z.B. durch günstige Marktbedingungen
oder durch ein starkes Teammitglied zustande kam, bleibt meist ungeklärt. Ein solches Vorgehen kann der erste Fehler sein.
Statt sich auf solche Annahmen -basierend auf mehrfach ungesicherten Ableitungen- zu verlassen, empfehlen wir, die tatsächliche Eignung
z. B. mit Management-Arbeitsproben, Rollensimulationen und
Assessments zu überprüfen.
In Zeiten knapper werdender Fachkräfte wäre es ein zweiter Fehler, sich auf solche „erfahrene“ Kandidaten mit Bilderbuch-Werdegängen zu beschränken. Es gibt schlicht nicht genug. Daher wird es notwendig, den Mut zu entwickeln, auch Kandidaten ohne Erfahrung sondern mit Potenzial für die Aufgaben auf der Zielposition anzuheuern. Niemand kommt als Führungskraft, Managerin oder Vorstand auf die Welt. Menschen haben die Chance verdient, ihre Potenziale zu entwickeln, zu nutzen und die persönliche Eignung unter Beweis stellen zu dürfen. Klären und sichern Sie die Potenziale mit einer Potenzialanalyse und besetzen Sie auch mal crossover mit anschließender intensiver Einarbeitung.
Heben und entwickeln Sie die Potenziale in Ihrem Unternehmen! Gerne konzipieren wir für Sie eine auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens maßgeschneiderte Potenzialanalyse und führen diese für Sie durch.
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Siehe auch:
Potenzialanalyse
Unser Service und Beratung zur Potenzialanalyse
Assessment-Center
Einzel-Assessment
Kompetenz
Potenzialträger
Literatur:
Silzer, R., & Church, A. H. (2009). The pearls and perils of identifying potential. Industrial and Organizational
Psychology: Perspectives on Science and Practice, 2, 377-412.