Verhaltensanker
auch: Bewertungsskala mit Verhaltensanker
engl: behavior anchor, behavior anchored rating scale (BARS)
Verhaltensanker sind Indikatoren für die Ausprägung eines nicht direkt messbaren
Anforderungskriteriums oder
Konstruktes. Sie werden auf Beobachtungsbögen zusammengestellt und dienen dazu, direkt beobachtbares
Verhalten zu dokumentieren und in Bezug zu einem Anforderungskriterium zu bewerten. Zeigt ein Kandidat das mit dem Verhaltensanker
definierte Verhalten, wird dies im Sinne einer hohen Ausprägung des Anforderungskriteriums interpretiert. Bei den Anforderungskriterien
kann es sich um Kompetenzen, aber auch um Wissen oder um motivierende überfachliche Eigenschaften handeln.
Zur Bewertung werden meist drei- bis siebenstufige Bewertungsskalen eingesetzt, mit denen trainierte Assessoren abgestuft angeben,
wie stark oder wie umfangreich das Verhalten des Kandidaten dem Verhaltensanker und damit dem zu Grunde liegendem Anforderungskriterium entspricht.
Verhaltensanker werden daher im Sinne des Maximums oder Endpunktes der Skala formuliert.
Beispiel Verhaltensanker zur Konfliktfähigkeit:
- Der Kandidat spricht alle drei vorgegebenen Kritikpunkte offen an
Spricht beispielsweise in einer Rollensimulation Mitarbeitergespräch ein Kandidat als Führungskraft alle drei vorgegebene Kritikpunkte gegenüber dem Mitarbeiter an, spricht dies für eine hohe Konfliktfähigkeit.
Beispiele für Verhaltensanker zur Kundenorientierung:
- geht auf die individuellen Bedürfnisse des Kunden ein
- macht proaktiv Vorschläge zur Erfüllung des Kundenbedarfs
- bleibt auch bei fordernden Kunden freundlich
In Assessments wird jedes Kriterium gewöhnlich mit vier bis sechs Verhaltensankern pro Aufgabe operationalisiert. Die Verhaltensanker sollten wichtige Facetten des Anforderungskriteriums darstellen und es insgesamt gut repräsentieren. Bei der Konstruktion von Assessment-Centern und anderen Assessments kommt es darauf an, für jeden Verhaltensanker ausreichend Kompetenzevokatoren in die Aufgaben einzubauen (z.B. Hilfssignale um Hilfsbereitschaft zu provozieren). So erreicht man eine hohe Zuverlässigkeit (Validität) des Assessments.
In Leistungsbeurteilungssystemen können auch Verhaltensanker verwendet werden, die nur mittel- oder langfristig beobachtbar sind.
Beispiele für Verhaltensanker zum Kriterium Mitarbeiterentwicklung
z. B. für Leistungsbeurteilungssysteme:
| positiver Verhaltensanker | negativer Verhaltensanker |
| Gibt Feedback zu Ergebnissen und Leistungen, lobt | Gibt zu wenig Feedback, lobt nicht |
| Motiviert durch passende Anerkennung, vermittelt Optimismus, begeistert | Motiviert zu wenig, vermittelt Pessimismus |
| Gibt Mitarbeitern herausfordernde Aufgaben, an denen ihre Fähigkeiten wachsen können | Delegiert vor allem Routineaufgaben |
| Ermutigt zu eigenen Problemlösungen | Gibt den Lösungsweg vor und akzeptiert keine anderen |
| Fördert jeden seiner Mitarbeiter gleichermaßen mit einem Entwicklungsplan | Fördert nur einige Mitarbeiter und vernachlässigt andere |
| Empfiehlt seine talentierten Mitarbeiter anderen Bereichen und unterstützt Rotation |
Siehe auch:
Qualität von Assessments
Arbeitsprobe
Testgüte
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