Kriterien für die Qualität von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen
statt Kompetenzmodell besser: Kompetenzsystematik
engl: quality of general models / taxonomies of competencies
Damit ein Anforderungsprofil oder Kompetenzmodell effizient in der Praxis funktioniert, sollte es folgende Kriterien erfüllen:
- Die Anforderungen und Kompetenzen sind von den Zielen und der Strategie Ihres Unternehmens abgeleitet.
- Die geforderten Kompetenzen beschreiben Verhalten, welches heute oder zukünftig im Sinne der Unternehmensziele zu Erfolg führt.
- Die geforderten Kompetenzen können sich auf Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten fachlicher sowie überfachlicher Art beziehen. Zusätzlich werden förderliche Interessen, Motive und Persönlichkeitsmerkmale betrachtet.
- Die geforderten Kompetenzen sind messbar. Dazu werden Sie mit Verhaltensankern operationalisiert und es werden Indikatoren bestimmt.
- Die geforderten Kompetenzen haben einen diskreten Bedeutungsumfang, d.h. sie überlappen sich nicht in ihrer Bedeutung, sie sind trennscharf und unabhängig voneinander. Elemente oder Facetten von Kompetenzen, wie z. B.konkrete Fertigkeiten, sind eindeutig einer Kompetenz zugeordnet.
- Kompetenzen, die im Anforderungsprofil auf gleicher Ebene stehen, sollten das gleiche Abstraktionsniveau haben.
- Die Art, wie Fähigkeiten und andere Elemente oder Facetten zu Kompetenzen, Kompetenzclustern oder generell übergeordneten Einheiten zusammengefasst werden, folgt den Prinzipien der Klassifikation und ist empirisch untermauert, z.B. durch eine Faktorenanalyse.
- Für eine breite Anwendung im Unternehmen ist es nützlich, dass die verwendeten Begriffe möglichst selbsterklärend und ohne theoretisches Hintergrundwissen verständlich sind.
- Hilfreich ist es, wenn jeder Kompetenzbeschreibung Empfehlungen zu Entwicklungsmaßnahmen folgen, idealerweise getrennt nach On-the-job- und Off-the-job-PE-Maßnahmen.
Kritische Fragen zur Qualität von Kompetenzmodellen, Kompetenzsystematiken und positionsübergreifenden Anforderungsprofilen
- Reflektiert das Kompetenzsystem zukünftige Anforderungen?
- Untertützt es das Unternehmen, sich für kommende Herausforderungen zu wappnen? Oder beschreibt es nur, was gute Mitarbeiter in der Vergangenheit getan haben?
- Hat das Kompetenzsystem einen Bezug zu den Geschäftszielen und zur Strategien des Unternehmens?
- Ist die Abstraktheit der Kompetenzen etwa auf gleichem Niveau?
(Nicht Führungskompetenz und Kompetenz, Termine zu planen auf einer Ebene) - Ist die eine Kompetenz Teilmenge einer anderen?
- Treten die Facetten oder Teilaspekte einer Kompetenz häufiger gemeinsam auf als die von zwei verschiedenen Kompetenzen?
- Sind die Kompetenzen mit Verfahren messbar, die für die Berufswelt angemessen sind?
Siehe auch:
- > Entwicklung von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen
- > Typische Mängel unternehmensspezifischer, positionsübergreifender Kompetenzmodelle
- > Kompetenzkatalog
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