Managemententwicklung

engl: management development, executive development

Managemententwicklung (ME) bezeichnet die Förderung von auf Schlüsselpositionen im Unternehmen relevanten Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen durch Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare und Trainings), der Beratung (Coaching, Mentoring) und der Arbeitsgestaltung für die Zielgruppe der Manager und insbesondere der Nachwuchs-Manager, Talente und Potenzialträger.

ME sollte darauf fokussiert sein, berufliche Handlungskompetenz und Qualifikationen zu entwickeln, die zur Verwirklichung strategischer Unternehmensziele benötigt werden. Ist dies der Fall spricht man auch von strategieorientierter Managemententwicklung.

Themen

1. Grundlegende Führungs- und Managementfähigkeiten (management education):
   Problemlösungskompetenz, Entscheidungen treffen, Ressourcen sichern und verteilen, Aufgaben verteilen, Delegation, Überzeugen, Verhandeln, Motivierung, Teamsteuerung...
2. Anleitung für spezifische Führungs- und Managementaufgaben (management training):
   Visionen, Ziele und Strategien entwickeln, Entscheiden unter Unsicherheit, Projektmanagement, Veränderungsprozesse gestalten, Mitarbeiter entwickeln, Konfliktmoderation, Portfoliomanagement, Coaching, Mentoring, Business Management, strategische Pertnerschaften ...
3. Persönlichkeitsentwicklung:
   Reflexion der Rollen als Top-Manager und Führungskraft, Führungsstile, Selbstmanagement, Ambiguitätstoleranz, Mikropolitik in Unternehmen, interkulturelle Kompetenzen...

Managemententwicklung ist ein Prozess, der aus den folgenden fünf Elementen besteht:

1. ME-Bedarfsanalyse

Mit der ME-Bedarfsanalyse wird der Entwicklungsbedarf der Manager aus den strategischen Zielen des Unternehmens in den Schritten Organisationsanalyse, Ziel- und Aufgabenanalyse sowie Personenanalyse, z.B. in Form von Assessments oder Manager-Development-Centern, abgeleitet.

2. Konzeption der ME-Maßnahmen

Hier ist zu klären:
Welche Inhalte sollen vermittelt werden?
Welche Lernaufgaben sollen gestellt werden?
In welcher Reihenfolge sollen die Lerninhalte und -aufgaben dargeboten werden?
Welche Vermittlungstechniken, welche ME-Instrumente sollen verwendet werden?

3. Durchführung der ME-Maßnahmen

Es lassen sich verschiedene Maßnahmentypen unterscheiden:

• beratungs- und betreuungsorientierte Maßnahmen:

  Der einzelne Manager wird individuell bei der Bewältigung konkreter Herausforderungen sowie in ihrem beruflichen Entwicklungsprozess unterstützt durch Coaching, Mentoring, kollegiale Beratung etc.

• arbeitsintegrierte Maßnahmen (on the job training):

  Der Kompetenzerwerb wird indirekt über die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und der Arbeitsumgebungen realisiert. Beispielsweise führt die Bewältigung relativ schwieriger, wohl dosiert herausfordernder Aufgaben zum Erwerb zusätzlicher Kompetenzen.

• problemzentrierte, d. h. konstruktivistische und computerbasierte Maßnahmen:

  Manager erwerben Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen durch eine relativ selbstständige Bearbeitung realer oder realitätsnaher Probleme (Aufgaben, Projekte).

• teamorientierte Maßnahmen:

  Hierbei wird die Kommunikation und Kooperation innerhalb realer Arbeitsgruppen optimiert; zugleich werden individuelle (insbesondere soziale und methodische) Kompetenzen entwickelt.

• klassische Verhaltenstrainings:

  In Gruppen, die allein für Zwecke des Trainings gebildet werden, erwerben Manager diverse überfachliche Qualifikationen wie z.B. Teammoderationskompetenz, Verhandlungskompetenz.

4. Management des Lerntransfers

Dies meint die Förderung der Anwendung oder Übertragung der durch ME erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen auf die Herausforderungen (Aufga­ben und Probleme) des beruflichen Alltags.

5. Evaluation

Dies meint die Prüfung der Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit der ME-Maßnahmen.

Damit Managemententwicklung bedarfsorientiert sowie effizient geplant und durchgeführt werden kann, sind als diagnostische Vorstufe Manager-Development-Center zur Analyse der Stärken, Entwicklungsfelder und Potenziale der Nachwuchs-Manager zu empfehlen.

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Literatur:
Ryschka, J., Solga, M. & Mattenklott, A. (2008). Praxishandbuch Personalentwicklung. Wiesbaden: Gabler.
Carter, L., Ulrich, D., Goldsmith, M. (2005). Best Practices in Leadership Development and Organization Change. San Francisco: Wiley.
Day, V. D. & Halpin, S. M. (2001) Leadership Development: A Review of Industry Best Practices. U.S. Army Research Institute Publication. Hier als pdf (728 kb)

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