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Arbeitsprobe

engl: work sample

Aufgabe, die mit erkennbarem inhaltlichen Bezug zu den Anforderungen auf der Zielposition eine Stichprobe des geforderten, erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens darstellt.

Arbeitsproben werden durchgeführt, um den Erfolg eines Kandidaten auf einer bestimmten Zielposition oder einer Gruppe ähnlicher Zielpositionen vorherzusagen. Um eine zutreffende Vorhersage zu erreichen, werden meist mehrere Arbeitsproben hintereinander durchgeführt, z. B. gebündelt in einem Assessment, die insgesamt die wichtigsten Anforderungen der Zielposition (Anforderungsprofil) repräsentieren.
Typisches Beispiele für Arbeitsproben, die auf Anforderungen an Manager und Führungskräfte zielen, sind die Management-Fallstudie, die Strategie-Fallstudie, die Rollensimulation Mitarbeitergespräch, das Neukundengespräch oder die Verhandlung.
Durch ihre Nähe zum zukünftigen Arbeitsalltag bieten Arbeitsproben eine hohe ökologische Validität. Arbeitsproben werden deshalb sehr gut von Kandidaten, Vorgesetzten und anderen Empfängern der Befunde akzeptiert. Zudem bieten sie eine sehr hohe Vorhersageleistung (prognostische Validität).

Moede (1930) unterscheidet orientiert an dem Maße, in dem sich die Prüfbedingungen der Wirklichkeit am Arbeitsplatz annähern oder ihnen gleichen zwischen:

  • Wirklichkeitsproben
  • Schemaproben und
  • abstrakten Proben

Die klassischen Arbeitsproben dienten dazu, motorische Fähigkeiten zu prüfen. So geht es in der Drahtbiegeprobe (Lienert 1967) darum, mit einem gegebenen geraden Stück Draht in bestimmter Länge eine vorgegebene Form nachzubilden. Ausgewertet werden die Abweichungen. Neuere Arbeitsproben messen auch Führungs- und Management-Kompetenzen
(s. o.).

Arbeitsproben sind besonders faire Instrumente für die Eignungs- und Management-Diagnostik. Sie besitzen:

  • Statistische Fairness: Minderheiten werden wenig benachteiligt
  • Biographische Fairness: Jeder Kandidat bekommt eine "neue Chance" und kann "hier und jetzt" seine Fähigkeiten und Kompetenzen unter Beweis stellen.
  • Anforderungsbezogene Fairness: Arbeitsproben erfassen ausschließlich berufsrelevante Merkmale und Kriterien für die Eignung. Professionell konzipierte Sets von Arbeitsproben decken die Anforderungen einer Position in ausreichender Breite ab und sind somit repräsentativ.
  • Prozedurale Fairness/ soziale Validität: Arbeitsproben informieren die Kandidaten über die Tätigkeit, die Position und die Anforderungen. Meist ist es für die Kandidaten offensichtlich, wie gut sie die Arbeitsprobe bewältigt haben; sie erhalten also direktes Feedback. Dies fördert die Akzeptanz sowie die Selbstselektion.
  • Gesellschaftliche Fairness: Arbeitsproben verdeutlichen das Leistungsprinzip. Sonstige Benachteiligungen können erkannt und ausgeglichen werden.
Beschreibungsmerkmale von Arbeitsproben
Merkmal Erklärung / mögliche Ausprägungen
Aufgabentyp kognitiv, motorisch, verba, sozial
z.B. Planungsaufgabe, Moderationsaufgabe
Realitätsbezug Ausmaß, in dem die Proben die Arbeitswirklichkeit realistisch simulieren
Bandbreite Ausmaß, in dem die Proben die Arbeitswirklichkeit abbilden
Spezifität Ausmaß, in dem die Proben allgemeine/spezifische Fertigkeiten erfassen
Erfahrungsbezug Ausmaß, in dem die Proben Berufserfahrung voraussetzen
Reaktionsmodus,
Antwortmodus
Tatsächliches Verhalten, mündliche/schriftliche Verhaltensbeschreibung
Bewertungsmodus Ratingskalen, Beispiele guter/schlechter Leistung,Checklisten
Merkmal Erklärung

Siehe auch:
-> Simulation
-> Validität, weitere Validitätsarten
-> Fairness
-> Angemessenheit


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Literatur:
Asher, J.J. & Sciarrino, J.A. (1974). Work sample tests: a review. Personnel Psychology, 31, 519-533.
Görlich, Y. (2007). Arbeitsproben im Assessment Center. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 61-69). Göttingen: Hogrefe.
Lienert, G.A. (1967). Drahtbiegeprobe. Göttingen: Hogrefe.
Moede, W. (1930). Lehrbuch der Psychotechnik. Berlin: Springer.
Roth, P.L., Bobko, P. & McFarland, L.A. (2005). A meta-analysis of work sample test validity: Updating and integrating some classic literature. Personnel Psychology, 58, 1009-1037.


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