Management-Diagnostik
engl: management diagnostics
Die Management-Diagnostik stellt Instrumente und Verfahren zur Verfügung mit denen die Eignung, Stärken und Entwicklungsfelder sowie die Potenziale von Managern und (Top-)Führungskräften vor deren Einstellung oder Beförderung analysiert und vor dem Hintergrund der Ziele und Strategie des Unternehmens bewertet werden. Die Management-Diagnostik ist ein Teilgebiet der psychologischen Diagnostik und nutzt deren elaborierte Methodik sowie deren Verfahren.
Bedeutung der Management-Diagnostik
Die richtige Besetzung von Management-Positionen ist entscheidend für den Erfolg von Unternehmen.
In unserer stark von massiven Veränderungen geprägten Geschäftswelt gewinnt, wer passend zu diesen Veränderungen agiert
sowie nicht immer offensichtliche unternehmerische Chancen erkennt und nutzt.
Das Verpassen solcher Chancen kann wie die Fehlbesetzung der Management-Positionen erheblich den Unternehmenserfolg beeinflussen.
Fehlbesetzungen im Management sind teuer. Sie können u.a. zu verschleppten Entscheidungen, Verlust wertvoller Kunden, Kooperationspartner
und Mitarbeiter führen und erhöhen die Recruitingkosten.
Dennoch stellt Prof. Uwe Peter Kanning fest:
„Es gibt wohl kaum ein Anwendungsfeld der Psychologie in dem wir einerseits so deutlich wissen, wie Prozesse in der Praxis ablaufen sollten
und andererseits so wenig von diesem Wissen de facto umgesetzt wird.“
Vorteile
1. Objektive, abgesicherte Auswahl- und Positionierungsentscheidungen
Sich bei der Führungskräfte-Auswahl auf sein subjektives Bauchgefühl im Bewerbungsgespräch zu verlassen ist riskant.
Durch wissenschaftlich fundierte Methoden minimiert Management-Diagnostik Beobachtungs- und Bewertungsfehler
sowie subjektive Verzerrungen wie Erwartungseffekte oder den Halo-Effekt.
Eignungsdiagnostische Management-Assessments oder -Audits
liefern -so objektiv und valide wie möglich- belastbare Vorhersagen zum Erfolg einer Person auf der Zielposition.
2. Identifikation entwickelbarer Potenziale
Je höher der Führungslevel, desto seltener wird Feedback, welches nicht von Mikropolitik beeinflusst ist.
Management-Diagnostik ermittelt persönliche Stärken, Entwicklungsfelder sowie Potenziale und liefert damit die Grundlage für bedarfsorientierte,
effiziente Management- und Führungskräfteentwicklung, für Talent-Management sowie für die Nachfolgeplanung.
3. Steigerung der Unternehmens-Leistung sowie des Unternehmens-Wertes
Damit ein Unternehmen tatsächlich Geschäftschancen realisiert und seine strategischen Ziele erreicht, braucht es Menschen, die das dafür Notwendige wollen, können und tun.
Management-Diagnostik ermittelt u.a. mit zu Ihren strategischen Zielen passenden Arbeitsproben ob Kandidaten über notwendige Motive und Kompetenzen verfügen,
ob diese hinreichend entwickelbar sind und ob sie strategisch wichtige Aufgaben erledigen werden.
Damit sichern Sie Ihre Investitionen in die Manager ab und gewährleisten so weit wie möglich, dass diese Erfolg haben und den Wert Ihres Unternehmens steigern.
Vorgehen
Der erste Schritt besteht meist in einer Analyse der Anforderungen möglicher Zielpositionen für die Kandidaten.
Typische Erhebungsinstrumente sind Einzel-Assessment, Management-Audit,
Tests und Interviews.
Gemessen werden
- Kompetenzen und Verhalten
(Analysieren, Konzipieren, Führen, Verhandeln, Koordinieren, Überzeugen) - Persönlichkeitseigenschaften / Traits
(Analysevermögen, Intelligenz, Extraversion) - Motive und Werte (Leistungsmotivation, Kundenorientierung)
- Ergebnisse (Leistungen, Aktivitäten, Interview- und Audit-Daten)
Die Befunde dienen als Basis für Management-Entscheidungen, insbesondere Auswahl-, Einstellungs- sowie Positionierungsentscheidungen oder als Basis für maßgeschneiderte, individuelle Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung.
Datenquellen der Management-Diagnostik
- Beobachtungen und Bewertungen des Verhaltens in Management-Arbeitsproben und Simulationen positionstypischer Aufgaben im Rahmen von Management-Audits, -Assessments, -Potenzialanalysen und -Development-Centern.
- Äußerungen und Einschätzungen der Person selbst, erhoben per Interview oder Fragebogen.
- Äußerungen und Einschätzungen von Anderen (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden etc.) erhoben per Interview oder Fragebogen (360-Grad-Feedback).
- Ergebnisse und Befunde aus psychologisch fundierten Testverfahren , z. B. zum logischen Schlussfolgern, zur Ambiguitätstoleranz oder zur Risikobereitschaft.
Datentypen
- Objektive, L-Daten (Live) wie Werdegang, Leistungen, Zeugnisse, Auszeichnungen.
- Subjektiven S-Daten (Selbst-Bewertungen, Selbst-Einschätzungen) wie Selbstauskünfte zur Persönlichkeit und Motivation, erhoben per Fragebogen und Interview.
- Testdaten (T-Daten) wie Bewertungen der Kompetenzen und der Eignung auf Grund von Testergebnissen, Arbeitsproben, Simulationen positionstypischer Aufgaben, Rollensimulationen und Fallstudien.
Zeitperspektiven
- Vergangenheit (bisherige Leistungen)
- Gegenwart (Eignung, Kompetenzen)
- Zukunft (Potenziale, Entwicklungsmöglichkeiten)
Grad der Direktheit der Diagnostik
- Verhalten (typisches, situationsabhängiges, zu Erfolg führendes oder maximal effizientes) versus
- Eigenschaften (im Sinne von überdauernden Verhaltenstendenzen, Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven)
Wir sind seit über 20 Jahren Experten für Management-Diagnostik. Beispiele für Positionen, an deren Besetzung wir durch Assessments/
Gutachten mitgewirkt haben, finden Sie hier.
Referenz-Projekte finden Sie hier.
Einzel-Assessments für Geschäftsführer und Top-Manager
Gerne beraten wir Sie zu der zu Ihren Zielen optimal passenden Management-Diagnostik.
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Erfahren Sie, wie das Assessment für die zu besetzende Management-Position in Ihrem Unternehmen aussehen könnte.
Links:
Knowledge Base zur Management-Diagnostik
Lexikon der Management-Diagnostik
Literatur:
Kanning, U.P. (2020). Warum scheitern Manager? Berlin: Springer.
Kanning, U.P. (2021). Crashkurs Personalpsychologie : Organisations- und arbeitspsychologische Grundlagen für die Praxis. Freiburg: Haufe.
Sarges, W. (Hrsg.). (2013). Management-Diagnostik (4. Aufl.). Göttingen: Hogrefe.